Formação e Desenvolvimento de Competências numa Empresa



O objetivo primordial da formação é maximizar a eficácia e o desenvolvimento organizacional e portanto ser uma mais-valia para a organização (Camara et al, 2007).

A formação pode ser definida como um meio para “aumentar as capacidades das pessoas, sob o ponto de vista profissional em determinado momento da carreira” (citado por Rocha, 1999) e desta forma aumentar conhecimentos, adquirir técnicas e modificar atitudes dos colaboradores (Rocha,1999). A formação pode ser vista como um meio para que os colaboradores sejam mais produtivos, criativos e inovadores na organização (Chiavenato, 2005). Assim sendo, os colaboradores conseguirão contribuir de forma mais eficiente e eficaz para a consecução dos objetivos organizacionais, e também tornarem-se pessoas mais valiosas (Chiavenato, 2005).

O aparecimento da denominação de competência é a mais importante inovação (Camara et al, 2007). Isto aparece a partir da investigação pioneira de David McClelland em 1973 em várias empresas nos Estados Unidos da América, em que conclui que o grau de inteligência do indivíduo não garante o seu sucesso profissional (Camara et al, 2007).

Na formação, o desenvolvimento de competências é um princípio chave para alcançar os objetivos estratégicos organizacionais.

Cada vez mais empresas estão a investir na formação como algo que deve integrar na estratégia a longo prazo da organização (Chiavenato, 2005).

A formação pode ter cariz técnico ou comportamental. A formação técnica das pessoas que é preponderante, tem vindo agora a juntar-se à formação comportamental que tem crescido gradualmente (Camara et al, 2007). Apesar das dificuldades em documentar os benefícios da formação comportamental, esta está apresentar um crescimento relevante no universo da formação em Portugal (Camara et al, 2007). Temáticas como Trabalho em Equipa, Liderança de Grupos, Técnicas de Negociação, Estilo de Gestão, Gestão de Pessoas, Motivação, entre outras ocupam já um lugar de generalidade dos planos de formação das organizações (Camara et al, 2007).

Só através da formação é possível melhorar as aptidões de relacionamento interpessoal, de organização do seu próprio trabalho, tendo em conta as prioridades da equipa (Camara et al, 2007).

A formação pode ser entendida como um processo, formal ou informal, de aquisição de conhecimentos e adoção de atitudes e comportamentos, importantes para a atividade na função e para o desenvolvimento pessoal e organizacional (Camara et al, 2007). O processo da formação engloba duas vertentes, a reciclagem ou atualização de conhecimentos anteriormente adquiridos como o reforço de comportamentos desejáveis para o contexto organizacional (Camara et al, 2007).


A formação é muito importante pois serve para (Camara et al, 2007):

· desenvolver capacidades profissionais, para que os formandos possam contribuir de forma mais eficaz para os negócios da organização (curto prazo);

· desenvolver comportamentos e capacidades para permitir maior eficiência, eficácia e satisfação profissional no exercício da sua função (curto/médio prazo);

· fomentar a aquisição dos conhecimentos necessários ao desenvolvimento da carreira (médio prazo);

· proporcionar aos formandos o seu desenvolvimento como pessoas;

· inibir competências desajustadas ao plano de negócios.


A formação deve estar enquadrada nos resultados definidos na estratégia organizacional, logo é preciso justificar o porquê de cada formação, em que área deve ser administrada e o porquê do público-alvo (Chiavenato, 2005). No final da formação é importante perceber se a formação conseguiu satisfazer as necessidades definidas (Chiavenato, 2005). É neste sentido que se definem planos de formação específicos, objetivos e mensuráveis (Chiavenato, 2005).


Neste sentido, a Escola de Afetos fornece às empresas formação em variadas áreas.


Texto escrito por Carolina Violas, Psicóloga, Pós-Graduada em Gestão de Pessoas

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